採用ページ・求人ページの作り方【中小企業が自社HPで採用を成功させる8つの必須コンテンツ】

採用ページを持たない会社が損をし続ける理由

「求人媒体に掲載しているのに、なかなか良い人材が集まらない」——こんな悩みを抱えている中小企業の経営者や人事担当者は非常に多いです。

Indeed・求人ボックス・タウンワークといった求人媒体は確かに集客力があります。しかし、これらに完全に依存することには大きなリスクがあります。

• 掲載費用が毎月かかり続ける（クリック課金型は特に高額になりやすい）
• 競合他社と横並びで比較されるため、条件面での差別化が難しい
• 会社の「雰囲気」「文化」「ビジョン」が伝わりにくい
• アルゴリズム変更や媒体の方針転換で一気に流入が減るリスクがある

求職者の行動パターンを見ると、求人媒体で気になる求人を見つけた後、必ずと言っていいほど会社のHPを確認します。そのときに採用ページが存在しない、もしくは情報が乏しいと「この会社は大丈夫かな？」という不安が生まれ、応募をやめてしまうのです。

逆に言えば、自社HPに充実した採用ページを設けるだけで、応募の離脱を防ぎ、応募意欲を高めることができます。しかも一度作ってしまえば、媒体掲載費がかかることなく求職者に届き続けるのです。

この記事では、横浜市保土ヶ谷区でパーソナルジムとWebマーケティング事業を展開するcortisが、実際に採用ページを作って採用に成功した経験を踏まえ、採用ページ・求人ページの作り方を詳しく解説します。

採用ページに載せるべき必須コンテンツ8項目

採用ページを作るにあたって、「とりあえず募集要項だけ載せておこう」という会社は多いです。しかしそれだけでは応募数は増えません。求職者が知りたい情報を網羅することが重要です。以下の8項目を必ず盛り込みましょう。

① 募集職種・雇用形態・勤務条件

正社員・パート・アルバイト・業務委託など雇用形態を明確に。給与・勤務時間・シフト・休日休暇・勤務地をできる限り具体的に記載します。「応相談」だらけの募集要項は求職者の不安を煽るため、なるべく具体的な数字を入れましょう。

② 会社・事業のビジョン・ミッション

「なぜこの会社は存在するのか」「何を実現しようとしているのか」を伝えます。特に若い世代は給与だけでなく、会社の方向性や社会的意義に共感して応募する傾向が強いです。短くても構わないので、言葉に想いを込めて書きましょう。

③ 仕事内容の詳細

入社後に実際にどんな仕事をするのか、1日の流れや具体的な業務内容を書きます。「なんとなくのイメージ」ではなく、入社後のギャップをなくすための情報として位置づけると良いでしょう。

④ 求める人物像・スキル

必須スキル・歓迎スキル・求める性格や価値観を分けて書きます。「明るい方」「元気な方」だけでは伝わりません。「お客様の話をじっくり聞くことが好きな方」「数字で成果を追いかけることにやりがいを感じる方」など、具体的な言葉で書くと自社に合う人が集まりやすくなります。

⑤ 職場の雰囲気・チーム紹介

実際に働いているスタッフの写真・プロフィール・一言コメントなどを掲載します。「どんな人たちと働くのか」は求職者にとって非常に重要な判断材料です。スタッフの顔が見えるだけで、応募のハードルが大きく下がります。

⑥ キャリアパス・成長環境

入社後にどのようなキャリアが描けるのかを示します。研修制度・資格取得支援・昇給昇格の仕組みなど、「この会社で成長できる」という確信を与えられるコンテンツを用意しましょう。

⑦ 福利厚生・働く環境

社会保険・交通費支給・有給休暇の取得率・服装規定・リモートワーク可否など、条件面の細かい情報を丁寧に記載します。「当然のこと」でも書かないと求職者には伝わりません。

⑧ 応募方法・選考フロー

応募フォームへのリンク・選考ステップ（書類選考→面接→内定）・選考期間の目安・担当者の連絡先を明確に示します。「どうやって応募すればいいのか分からない」という状況は機会損失につながります。

応募が増える採用ページの3つの特徴

情報を載せるだけでなく、求職者の心を動かすページにするためには、以下の3つの要素が重要です。

特徴1：会社のストーリーが伝わっている

「なぜ創業したのか」「どんな課題を解決しようとしているのか」「これまでどんな歩みをしてきたのか」——こうしたストーリーは、求職者の共感を生み出します。

人は論理よりも感情で動きます。スペックを並べた採用ページより、想いや背景が伝わる採用ページの方が応募率が高くなる傾向があります。創業エピソードや、事業を通じて実現したいことを等身大の言葉で書きましょう。

特徴2：リアルな職場の様子が見える

スタッフが実際に働いている写真、ランチの様子、朝礼の風景——こうした「日常のリアル」を見せることで、求職者は入社後のイメージを具体的に描けるようになります。

採用ページにプロのカメラマンが撮影したキレイな写真を並べることも大切ですが、それ以上に「働いているスタッフの自然な姿」が伝わることの方が信頼感を生みます。スマホで撮った写真でも、温かみがあれば効果的です。

特徴3：代表・経営者のメッセージがある

代表者からの直筆メッセージ（もちろんテキストでも可）があるかどうかは、応募率に大きく影響します。求職者は「誰の元で働くのか」を非常に気にしています。

経営者の写真・名前・どんな想いで会社を経営しているのかを書くだけで、採用ページの信頼性と熱量が格段に上がります。「こんな経営者の下で働きたい」と感じてもらえれば、応募への一歩を踏み出すハードルが下がります。

採用ページの作り方ステップ1〜5

では実際に採用ページを作る手順を解説します。WordPressを使っている企業を想定していますが、他のCMSでも考え方は同じです。

ステップ1：採用したい人物像を明確にする

採用ページを作る前に、まず「どんな人に来てほしいのか」を言語化します。年齢・スキル・経験だけでなく、価値観・性格・働き方のスタイルまで具体的にイメージします。この作業を怠ると、採用ページが「誰に向けているか分からないページ」になってしまいます。

ステップ2：掲載コンテンツを洗い出す

前述した8項目を参考に、自社に必要なコンテンツをリストアップします。写真素材・スタッフコメント・代表メッセージなど、用意に時間がかかるものは早めに着手しましょう。

ステップ3：ページ構成・デザインを決める

採用ページは基本的に「縦長の1ページ構成」が読みやすく効果的です。トップに魅力的なキャッチコピー・写真→ビジョン→仕事内容→スタッフ紹介→募集要項→応募フォームという流れが一般的です。デザインは既存のHPトーンに合わせることで、会社の一貫したブランドイメージを保てます。

ステップ4：コンテンツを作成・ページを制作する

テキスト・写真・動画などのコンテンツを揃えてページを制作します。WordPressであれば、固定ページやカスタム投稿タイプで作成するのが一般的です。応募フォームはContactForm7やGoogleフォームを活用すると手軽に設置できます。

ステップ5：公開後の運用・改善

採用ページは公開して終わりではありません。Googleサーチコンソールやアナリティクスでアクセス数・直帰率・応募数を定期的に確認し、改善を繰り返しましょう。スタッフが増えたらプロフィールを更新する、季節に合わせたメッセージを追加するなど、「生きたページ」として育てていくことが重要です。

cortisの採用実体験——採用ページ公開後に起きた変化

ここで、私たちcortisが実際に採用ページを作った経験をお伝えします。

cortisは横浜市保土ヶ谷区でパーソナルジムとWebマーケティング支援事業を運営しています。以前は求人媒体（Indeed）だけで採用を行っていましたが、応募者の質にバラツキがあり、「自社のビジョンに共感してくれる人が来ない」という課題を感じていました。

そこで自社HPに採用ページを新設しました。内容は、代表のメッセージ・スタッフの紹介・1日の仕事の流れ・cortisが目指す世界観——といったものを丁寧に記載しました。華やかなデザインではなく、「等身大のcortisが伝わるページ」を意識して作りました。

採用ページを公開してからの変化は明確でした。

• Indeed経由の応募者が採用ページを事前に読んだ上で応募してくるようになり、面接での「会社のことを全く知らない」という状況が激減した
• 「HPを見てcortisの考え方に共感しました」という志望動機を持つ応募者が増えた
• 面接時間が短縮され、お互いのミスマッチが減った
• 実際にスタッフを採用でき、事業の拡大につながった

採用ページは「採用コスト削減」のためだけでなく、「自社に合う人を引き寄せるフィルター」としての役割も果たします。採用ページに想いを込めることが、長期的に働いてくれるスタッフとの出会いにつながるのです。

求人媒体との連携方法——Indeed・求人ボックス・Wantedly

採用ページは「自社HPのみで集客する」のではなく、求人媒体と組み合わせることで最大効果を発揮します。

Indeedとの連携

IndeedはGoogleのように求人情報をクロールするため、自社HPの採用ページに適切なHTMLマークアップ（求人情報の構造化データ）を設定することで、Indeedに自動掲載されることがあります。これにより、無料でIndeedに掲載しながら、詳細な情報は自社HPで見せるという流れが作れます。

求人ボックスとの連携

求人ボックスもIndeedと同様にクロール型の求人検索エンジンです。自社HPの採用ページをSEO対策することで、「採用 横浜」「パーソナルトレーナー 求人」などのキーワードで検索した求職者に直接見つけてもらえる可能性が高まります。

Wantedlyとの連携

Wantedlyは「給与ではなく、ビジョンや想いで人を集める」SNS型の採用媒体です。特にスタートアップや中小企業との相性が良く、会社のストーリーを発信しやすいのが特徴です。Wantedlyの募集ページから自社の採用ページにリンクを張ることで、より詳しい情報を提供できます。

重要なのは、どの媒体を使う場合も「自社HPの採用ページを最終ランディング先」にすることです。媒体で興味を持ってもらい、自社HPで共感してもらい、応募フォームで行動してもらう——このファネルを設計することが採用成功の鍵です。

採用ページでよくある失敗4つ

せっかく採用ページを作っても、よくある失敗パターンに陥ると効果が出ません。以下の4つを事前に把握しておきましょう。

失敗1：情報が古いまま放置されている

「現在募集は行っていません」と書いてあるのに採用ページがそのまま残っている、逆に急募なのに採用ページを更新していない——こうした状況は求職者への不信感につながります。採用状況が変わるたびに、必ず採用ページを更新する運用フローを作りましょう。

失敗2：応募フォームが分かりにくい・使いにくい

「応募はメールで」「電話でお問い合わせください」という採用ページは、現代の求職者には敬遠されます。特にスマホからの応募が増えている今、タップひとつで応募できるフォームの設置は必須です。入力項目も最小限に絞り、応募のハードルを下げましょう。

失敗3：会社の個性がまったく伝わらない

「アットホームな職場です」「やる気のある方歓迎」「チームワークを大切にしています」——どこにでも書いてあるような定型文だらけのページは、会社の個性が伝わりません。競合他社の採用ページとの差別化を意識し、自社にしか書けないエピソードや言葉を盛り込みましょう。

失敗4：スマホ対応ができていない

求人を探す人の多くはスマホを使っています。PCでは見やすいデザインでも、スマホでは文字が小さすぎたり、ボタンが押しにくかったりすることがあります。採用ページ公開前に必ずスマホ表示を確認し、使いやすさを検証しましょう。

まとめ：採用ページは「一番安い採用ツール」

採用ページ・求人ページの作り方について、必須コンテンツから作成手順、よくある失敗まで解説してきました。

改めてポイントをまとめると：

• 求人媒体だけに依存するリスクを認識し、自社HPに採用ページを設ける
• 8項目の必須コンテンツ（募集要項・ビジョン・仕事内容・人物像・職場の雰囲気・キャリアパス・福利厚生・応募方法）を網羅する
• ストーリー・リアルな職場・代表メッセージで求職者の心を動かす
• 求人媒体と自社採用ページを連携させ、ファネルを設計する
• 公開後も定期的に更新・改善を行う

採用ページは、一度作れば長期間にわたって採用活動を支援してくれる「資産」です。求人媒体への掲載費を毎月払い続けるよりも、自社HPの採用ページを充実させることが、長期的には最もコストパフォーマンスの高い採用戦略になります。

cortisでは、中小企業が自社HPを使って採用・集客・売上アップを実現するためのWebマーケティング支援を行っています。採用ページの制作から、SEO対策・コンテンツ戦略まで、トータルでサポート可能です。

「採用ページを作りたいけど、どこから手をつければいいか分からない」「今のHPを採用にも活用したい」という方は、まずは無料相談からお気軽にどうぞ。

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